Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Was künstliche Intelligenz im HR-Bereich bewirken kann

Künstliche Intelligenz zeichnet sich dadurch aus, dass sie – gefüttert mit entsprechendem Datenmaterial – das menschliche Verhalten nachahmen kann. Auf Basis einer Informationsgrundlage ist sie in der Lage, eigene Entscheidungen zu treffen. Dies bedeutet nicht, dass die KI künftig den Recruiter ersetzen soll. Sie kann ihn jedoch deutlich von Routineaufgaben entlasten. Das leisten zwar gute Bewerbermanagementsysteme auch ohne KI heute schon. Die künstliche Intelligenz geht jedoch noch einen Schritt weiter.

An einem Beispiel erklärt: Ein Recruiter möchte wissen, ob er in seinem Talentpool einen Kandidaten hat, der Skills im Bereich Buchhaltung und Finanzen mitbringt. Dann kann er dafür heute schon sein Bewerbermanagementsystem für die Suche nutzen, indem er entsprechende Filter und Kriterien setzt. Die KI geht jedoch einen großen Schritt weiter: Sie lernt aus früheren Entscheidungen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Stelle gefragt sind, durchforstet die Datenbank eigenständig nach geeigneten Kandidaten, kann diese direkt auswerten und vorschlagen. Dies ermöglicht nicht nur schnellere Ergebnisse, sondern mitunter auch eine höhere Qualität der Suchergebnisse.

Potenzial von KI im Recruiting: Einsatzmöglichkeiten

Doch wie kann die künstliche Intelligenz nun im Recruiting konkret helfen, geeignetes Personal zu finden? Einsatzmöglichkeiten gibt es viele:

• Personalbedarfsrechnung: Im Gegensatz zu herkömmlichen Planungssystemen trifft die KI eigenständig Entscheidungen bzw. macht Vorschläge zum Personalbedarf und bezieht dabei Erfahrungen aus der Vergangenheit, Verkaufsdaten, saisonale Einflüsse oder auch Wetterdaten ein.
• Stellenausschreibung: Stellenausschreibungen können automatisiert auf Basis von Anforderungsprofilen erstellt werden. Auf Grundlage früherer Entscheidungen für bestimmte Kanäle kann die KI entscheiden, auf welchen Stellenportale die größte Reichweite zu erwarten ist.
• Lebensläufe: Die künstliche Intelligenz kann Lebensläufe nicht nur anhand von Schlagwörtern auswerten wie beim klassischen CV-Parsing, sondern diese anhand von Algorithmen „verstehen“. Dies vereinfacht die Vorselektion von Bewerbungen enorm, weil die Maschine aus vergangenen Entscheidungen lernt, welche Kandidaten am ehesten zum Unternehmen passen könnten.
• Kontaktaufnahme: Beim Active Sourcing kann die KI geeignete Bewerber identifizieren und anschließend ansprechen. Hierfür müssen keine langweiligen Standardtexte genutzt werden. Die KI kann eigenständig eine individuelle Ansprache wählen.
• Auswertung von Daten: Die künstliche Intelligenz kann anhand der im Bewerbungsprozess gesammelten Daten Leistungskennzahlen (KPIs) berechnen und so Hinweise auf die Entwicklung des Recruiting-Bereichs geben. Dazu gehören beispielsweise die Cost per Hire, die Time to Hire oder die Time to Fill.
• Eignungstests: Mithilfe der KI können Eignungstests mit Bewerbern durchgeführt werden. Für diese muss nicht erst ein spezieller Fragenkatalog erstellt werden – die künstliche Intelligenz kann die erforderlichen Fragen selbst entwickeln. So lassen sich beispielsweise die Programmierfähigkeiten zukünftiger IT-Mitarbeiter überprüfen.
• Terminplanung: Die KI kann eigenständig Termine für Vorstellungsgespräche planen und mit den Kandidaten vereinbaren. Das spart Zeit für einen gewinnbringenden Kontakt mit den Bewerbern.

Die Sache mit der Unvoreingenommenheit

Kein Mensch ist völlig frei von Vorurteilen, was jedoch gerade im Recruiting-Prozess wichtig wäre. Da liegt der Gedanke nahe, der künstlichen Intelligenz das Feld zu überlassen – sie interessiert sich weder für die Hautfarbe noch das Geschlecht der Kandidaten. Die KI kann somit helfen, einen unvoreingenommeneren und neutraleren Bewerbungsprozess sicherzustellen.

Ein Problem gibt es hier aber doch: Die künstliche Intelligenz lernt aus Daten, die ihr der Mensch zur Verfügung stellt. Sind diese Informationen im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen verzerrt, kann auch die Maschine lernen, bestimmte Zielgruppen auszugrenzen oder einige Merkmale zu bevorzugen.

Dies zeigte sich so beim Shopping-Giganten Amazon, der die KI genutzt hatte, um Bewerber anhand einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten. Das Problem war nur: Die Maschine sortierte ziemlich konsequent Bewerberinnen aus. Grund dafür war, dass die KI mit den Daten aus Einstellungen in den vergangenen zehn Jahren gefüttert wurde. Und in dieser Zeit wurden offenbar überdurchschnittlich viele Männer eingestellt. Die KI hatte somit aus den eingestellten Daten gelernt, Männer zu bevorzugen und Frauen auszusortieren. Das Unternehmen stoppte deshalb die reine Personalauswahl auf Basis von KI-Entscheidungen und nutzte diese fortan nur noch für Empfehlungen.

Ähnliche Verfälschungen zeigte eine Untersuchung einer KI, die für die Persönlichkeitsanalyse in Videointerviews verwendet wurde. Sie wertete die Sprache und Mimik der Kandidaten aus, um ihre Passung zum Unternehmen zu analysieren. Leider stellte sich heraus, dass schon einfache Veränderungen an der Helligkeit oder der Farbsättigung des Videos die Entscheidung der KI beeinflussten, ebenso Accessoires wie eine Brille oder ein Kopftuch.

Dies zeigt: KI kann zwar ein mächtiges Werkzeug sein. Ihr jedoch Entscheidungen über Menschen zu überlassen, ist zumindest nach dem aktuellen Stand der Technik nicht empfehlenswert. Vielmehr ist sie geeignet, um den Recruiter dabei zu unterstützen, die Strategie des Unternehmens effizient umzusetzen und ihm „zuzuarbeiten“.

Lohnt sich KI im Recruiting für jedes Unternehmen?

Arbeitgeber sollten vor dem Einsatz von KI-Tools prüfen, ob diese für das Unternehmen wirtschaftlich lohnend sind. Spezialisierte Technologie kann hohe Kosten nach sich ziehen. Lässt sich mit dem Einsatz ein hoher Effizienzgewinn realisieren und die Qualität und Zeitspanne von Stellenbesetzungen erhöhen, kann sich die Investition in KI lohnen.

Für Arbeitgeber, die jährlich nur eine vergleichsweise geringe Anzahl an Stellen zu besetzen haben, rentiert sich häufig eher die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems. Das rexx Bewerbermanagement unterstützt etwa mit dem zeitsparenden Multiposting von Stellenanzeigen, der Integration von Online-Assessment-Centern und Eignungstests, CV-Parsing, Active Sourcing und Video-Recruiting. So ermöglicht es auch ohne Einsatz künstlicher Intelligenz einen hohen Grad der Automatisierung, der die Recruiting-Arbeit deutlich effizienter gestalten kann.

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Vor zwei Monaten habe ich beschlossen, mich freiwillig in Selbst-Quarantäne zu begeben.
Zu diesem Zeitpunkt wurden Berichte über neue Corona-Infektionen auf der ganzen Welt häufiger und dringlicher.

Nach und nach verhängten Länder Ausgangssperren, schlossen Grenzen und erlegten Bürgern strenge Regelungen auf.

Plötzlich Home Office, Video Konferenzen, explosionsartige Vermehrung von Info-Webinaren, online Events, alle Mann zu Hause, Unterricht und Uni-Vorlesungen per Video, E-Mail und “Home Schooling”, Unsicherheit, Ängste, Kurzarbeit, Entlassungen, häusliche Gewalt, ein bislang ungesehener wirtschaftlicher Einbruch…

Wir haben alle eine Menge hinter uns.

Und auch wenn die Regelungen zur Ausgangssperre nach und nach gelockert werden, weiß niemand, was uns erwartet.

Wir haben alle noch eine Menge vor uns.

Unterwegs sein mit Gesichtsmasken, Desinfektionsmittel, mit genügend Sicherheitsabstand zum Nächsten, Umdenken und Umorganisieren des Arbeits-, Büro-, Schul- und des generellen Alltags. All das geht mit Kosten einher, welche sowohl Betriebe als auch Privathaushalte weiter finanziell belasten.

Die Umfrage an Jobportale

Jobportale und viele HR (Tech) Dienstleister im weiteren Sinne sind von der Coronakrise betroffen.

Um die Situation in der DACH-Region zu eruieren, starte ich ab heute eine Befragung von Jobportal Marktteilnehmern aus Deutschlnd, Österreich und der Schweiz zum aktuellen Stand der Dinge.

Alle teilnehmenden Jobportale erhalten im Anschluss die Ergebnisse als Kurzbericht per E-Mail.

Der Umfragelink ist hier:

Was sie tun können: Jobs, Jobportale, (HR) Technologie Anbieter

Chancen, Risiken und Nebenwirkungen – die Schlacht beginnt

Die Branche der Jobportale hat schnell auf die neuen Gegebenheiten reagiert: Eine unvollständige Liste an Initiativen habe ich bereits hier veröffentlicht.

Offene Stellen für Talente aus der Gesundheitsbranche, die direkt im Zusammenhang mit der Behandlung von Corona stehen, wurden weitgehend kostenfrei geschaltet. Danach wurden Möglichkeiten angeboten, so genannte “system-relevante” Jobs kostenlos zu posten.

Unternehmen aus der Logistik und dem Einzelhandel übernahmen Mitarbeiter aus anderen Branchen (man denke hier an das Beispiel ALDI – McDonald’s) für die Dauer der Krise.

Amazon plant, viele Tausend neue Mitarbeiter einzustellen und die Löhne nach oben zu korrigieren.

Es wäre schön, wenn man nun den wahren Wert der “system-erhaltenden” Mitarbeiter erkannte und sie dementsprechend entlohnte.

Der Jobbörsen Software Anbieter Jobiqo hat zu Beginn der weltweiten Lockdown Maßnahmen beschrieben, welch zentrale Rolle Job Marktplatz Anbietern gerade jetzt zukommt:

Die globalen wie lokalen Arbeitsmärkte befinden sich also völlig im Umbruch, wie wir auch in der DACH-Region hautnah erleben. Online-Recruiting ist nicht mehr nur das einfachste Mittel zum Zweck, sondern plötzlich die einzige sinnvolle Möglichkeit, um verantwortungsvoll und kostengünstig nach Personal zu suchen bzw. eine neue Arbeitsstelle zu finden. Recruiter und Jobbörsen-Betreiber haben vor diesem Hintergrund plötzlich eine ganz besondere Verantwortung für den Erhalt des gesellschaftlichen Lebens.

 

Zugleich ist eine große Chance für Jobbörsen-Hersteller entstanden, ihre vorhandene Expertise einzubringen und „unerwartet Job-Suchende“ mit „plötzlich Job-Ausschreibenden“ zu verbinden. Und tatsächlich haben sich auch rasch schon neue Online-Initiativen gebildet: Etablierte Player stampfen in Windeseile und mit ehrenamtlicher Developer-Unterstützung neue Jobportale aus dem Boden. Dabei ist nicht nur zu berücksichtigen, dass offene Stellen besetzt werden müssen, sondern auch, dass ein erhöhter Informationsbedarf entstanden ist.

Google Suchanfragen Trends “Jobs” und “Home Office” in den letzten 12 Monaten

Der Google Suchanfragen Trend für “Jobs” ist zu Beginn des Lockdown zunächst rapide gesunken, während Anfragen nach dem Begriff “Home Office” stark anstiegen. Zu dieser Zeit waren Unternehmen, HR und Mitarbeiter also vor allem damit beschäftigt, sich mit dem Thema Home Office auseinanderzusetzen und zu organisieren.

Der Trend zum Begriff “Jobs” ist zwischenzeitlich wieder angestiegen, hat jedoch noch nicht den Vorjahreswert erreicht.

Das ist dahingehend interessant, weil viele Arbeitnehmer zukünftig von Entlassungen bedroht sein werden, wie ich weiter unten in Arbeitsmarkt- und Geschäftslima Index zeigen werde.

Ich gehe davon aus, dass wir in den kommenden Monaten einen starken Anstieg an Jobsuchen verzeichnen werden.

Wohl denjenigen, die ihre Stellenangebote gezielt dort platzieren, wo die Talente suchen werden beziehungsweise wo sie sich aufhalten.

Google Search Trends Jobs vs. Home Office in den vergangenen 12 Monaten

Jobportale mit Krisen-Anpassungsfähigkeit: Beispiele

Viele Stellenbörsen haben die Inhalte auf ihrer Website der aktuellen Lage angepasst.

So gibt es Jobbörsen, in denen vermehrt Content zu Home Office, “Remote Leadership”, E-Learning Angeboten und auch Anleitungen zum Gesichtsmasken Nähen zu finden sind.

Andere starten Nischenportale für Home Office Jobs, und auch Arbeitgeber nutzen die Krise, um beispielsweise Software Entwickler mit dem Köder “work from home” anzulocken. Wird “Remote Work” nun ein offizieller Asset des Employer Branding?

Einige Anbieter schließen sich zusammen und starten unternehmensübergreifende Informationsportale für Arbeitgeber.

In den USA und Kanada bietet Programmatic Anbieter Appcast einen speziellen finanziellen Topf für rekrutierende Unternehmen an, der zwischenzeitlich auf 368,000 USD angewachsen ist.

Allerdings lese ich auch immer wieder davon, dass Jobportale, Agenturen und HR Tech Dienstleister Mitarbeiter entlassen oder in “Sonderurlaub” schicken.

Umsatzeinbrüche und mögliche Reaktionen

Umsätze brechen ein, da sehr viele Unternehmen derzeit keine Vakanzen ausschreiben.

Die Gewinne und Renditen von Jobportalen gehen in Windeseile gen Null beziehungsweise in die Minuszahlen, und manch börsennotierte oder Beteiligungsgesellschaft verzögert Dividendenzahlungen. Geschäftsprognosen werden stark nach unten korrigiert.

Es ist eine Schlacht um Leben und Tod am Markt, und wir stehen noch immer am Anfang.

Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie sich der Jobportal Markt drastisch verändern wird.

Konsolidierung, Marktbereinigung, Gewinner, Verlierer und mit Sicherheit ein Hort an neuen Playern und Ideen, um aus der aktuellen Krise das Beste zu machen.

Wir dürfen gespannt sein.

Je länger die Krise andauert, umso dramatischer wird der Ausgang vor allem für diejenigen sein, die bisher eher schwach aufgestellt waren.

Wer jetzt einen langen Atem haben kann, sich intelligent diversifiziert, gut kooperiert und sich gekonnt auf die “Zeit danach” vorbereitet, wird es schaffen.

Zu welcher Kategorie gehört Dein Jobportal?

Zahlen & Daten zu internationalen Stellenanzeigen Märkten

Jobfeed hat die seit Anfang Januar 2020 neu geschalteten Stellenangebote analysiert und stellt die Entwicklung für einige EU-Länder und Nordamerika wöchentlich hier zur Verfügung

Die aktuelle Lage sieht so aus:

Quelle: Jobfeed

Besonders hart hat es Großbritannien, Spanien, Frankreich und die USA getroffen.

Indeed hat eine Übersicht mit Anzeigenrückgängen im Vergleich zum Vorjahr veröffentlicht. Hier die internationale Auswertung:

Quelle: Indeed / Businesinsider

Blick auf den deutschen Stellenanzeigen Markt, Arbeitsmarkt und Geschäftsklima Index

Stellenanzeigen Markt aktuell

Erwartungsgemäß sind einige Branchen stärker betroffen als andere.

Die Analyse von Jobfeed ergibt aktuell folgendes Bild:

Quelle: Jobfeed

Geschäftsklima Index im Sturzflug: Niedrigster historischer Wert

Die Experten des ifo Instituts haben am 24. April den aktuellen Geschäftsklima Index (verarbeitendes Gewerbe, Dienstleistungssektor, Handel- und Bauhauptgewerbe) veröffentlicht. Dieser ist bisher noch nie so schlecht gewesen, die Stimmung bei den Unternehmen sei noch pessimistischer als im März, so das ifo Institut. Dementsprechend gehen Experten von weiteren Entlassungen aus.

IAB Mitarbeiter Enzo Weber (Forschungsbereichsleiter Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen ) geht davon aus, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland in den kommenden Monaten über die 3 Millionen Marke klettern werden.

Aktuell ist die Arbeitslosenquote in Deutschland zwischen März und April um 0,7 Prozent auf 5,8 Prozent gestiegen (Prozentzahl Gesamt 2019: 5 Prozent).

In Zahlen entspricht dies 2,644 Millionen Erwerbslosen.

Quelle: ifo Institut

Kurzarbeitszahlen in Deutschland

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat im Schnitt jeder dritte Betrieb mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet.

Die Bundesregierung geht zudem davon aus, dass es aufgrund der Coronakrise in diesem Jahr mehr als 2,35 Millionen Kurzarbeiter in Deutschland geben wird.

In der Statista Grafik wird die Prognose folgendermaßen angezeigt:

Quelle: statista

Fazit: Die Aussichten sind mau – was tun als Jobportal in der Coronakrise?

Die aktuellen Arbeitsmarktzahlen, Stellenanzeigen Indices und Geschäftsklima Prognosen sind alles andere als Jobportal-freundlich.

Viele von uns erinnern sich an die Subprime Krise, die 2009 verheerende Auswirkungen auf unsere Jobportal- und Job Posting Branche hatte.

Corona ist anders, und leider nicht im guten Sinne anders.

Covid-19 ist nach wie vor überwiegend ein Buch mit sieben Siegeln.

So etwas haben wir bisher noch nicht erlebt.

Was können nun also Unternehmen tun, deren Geschäftserfolg maßgeblich von der Arbeitsmarktsituation und einem generell guten Geschäftsklima abhängig sind?

Was können Jobportale, Job Posting Agenturen, Programmatic Job Advertising Anbieter tun, um zu überleben?

Einige Beispiele von Playern aus unterschiedlichen Regionen habe ich eingangs genannt, doch wie nachhaltig werden sich diese Strategien im Laufe der Zeit erweisen?

Jetzt ist die Zeit, sich als Jobportal Betreiber die wirklich wichtigen und großen Fragen zu stellen und diese ehrlich und mit Blick auf die längerfristige Zukunft zu beantworten:

• Welchem Zweck dient mein Jobportal?
• Erfüllt es diesen wirklich?
• Was kann ich konkret JETZT tun?
• Mit welchen Mitteln?
• Wie lange kann mein Jobportal mit den heutigen Mitteln und Möglichkeiten bestehen bleiben?
• Wen brauche ich dafür wirklich?
• Mit wem kann ich mich gegebenenfalls sinnstiftend und gewinnbringend zusammentun?
• Wie sieht mein Geschäftsmodell aktuell aus? Ist dieses geeignet, auch in extrem unsicheren Zeiten Umsatz und Gewinne einzufahren?
• Wie kann ich das Businessmodell so umstellen, dass es jetzt und in Zukunft flexibel an die Marktgegebenheiten anpassbar ist?
• Wie ist der Vertrieb im Moment aufgestellt? Was kann ich hier verbessern?
• Wie kann ich Marketing & PR so gestalten, dass meine Kunden Vertrauen in mein Jobportal bewahren (und wieder bei mir buchen)?
• Wie gewährleiste ich, dass Jobsuchende mein Jobportal trotz Arbeitsmarktflaute nutzen? Welche Inhalte benötigen diese jetzt?

Wenn Du Dir für Dein Jobportal mindestens drei dieser Fragen stellst, solltest Du an der Umfrage teilnehmen, um Vergleichswerte und Lösungsansätze von anderen Marktteilnehmern einzusehen.

Nimm jetzt teil:

Artikelbild by Alexas_Fotos from Pixabay

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Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

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Der Jahreswechsel scheint die Karriere-Interessierten und (latent) Wechselwilligen nach wie vor dazu zu animieren, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Laut Google Trends sind die Suchanfragen “Jobs” wie jedes Jahr Ende Dezember bis Anfang Januar stark angestiegen:

Anstieg der Suchanfragen nach “Jobs” in Google zwischen den Jahren 2019 und 2020

Doch wo suchen die Arbeitnehmer nach neuen Jobs?

Vielmehr: Nachdem sie ihre Suchanfrage in Google eingegeben haben, WO landen sie anschließend, um sich genauer über ihre Möglichkeiten und Chancen zu informieren?

Was geschieht mit denjenigen, die latent offen für einen Jobwechsel sind, aber gar keine Suchanfrage im Internet starten?

Und spüren Arbeigeber deutliche Auswirkungen zu Jahresbeginn, was Kandidaten Rücklauf oder spontane Bewerbungen angehen?

Eines ist sicher: Jobportale haben noch lange nicht ausgedient, und so ist es wieder Zeit, einen Blick auf die aktuellen Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche zu werfen. Diese werde ich wie gewohnt kommentieren und mit meinen Gedanken anreichern.

Los geht’s:

Schweizer Prospective AG gründet programmatic Job Ad Tech Spin-Off JobIQ

Die Schweizer Prospective AG hat zu Jahresbeginn ein neues Unternehmen gegründet: JobIQ.

Ausrichtung: Programmatic Job Advertising.

In der oben verlinkten Pressemitteilung heißt es, dass “Programmatic […] die logische Weiterentwicklung von Multiposting” ist.

Während sich Prospective also mit Multiposting befasst, steuert JobIQ das programmatische Produkt dazu.

Was mir gefällt, ist, dass es laut Preisübersicht auch programmatische Lösungen für Einzelanzeigen gibt.

Sprich: Auch Unternehmen mit wenig oder vereinzeltem Rekrutierungsbedarf können davon profitieren.

Die meisten Anbieter, die ich in den vergangenen Monaten gesehen oder gesprochen habe, bieten ihre programmatischen Services ausschließlich für Arbeitgeber mit einem sehr hohen Anzeigenvolumen an.

Fazit

Eine sehr gute Entwicklung in der Schweiz, wobei ich auch sehr gespannt bin, wie sich gerade in der Schweiz beziehungsweise in der DACH-Region die Partnerschaft zwischen den Schweizer Jobbörsen Marktführern der Jobcloud AG und dem HR Tech Unternehmen Joveo, spezialisiert auf programmatische Stellenanzeigen Lösungen, auswirken wird.

Zu Joveo und Jobcloud hatte ich hier berichtet.

Mehr zu programmatischen Stellenanzeigen Lösungsanbietern und zu dem seit Sommer 2019 grassierenden Übernahmereigen von diesen Anbietern findet Ihr hier.

4engineers startet in Deutschland

Wahrscheinlich ist Euch 4scotty, der “Reverse”-Marktplatz für IT-Fachspezialisten aus Berlin, bekannt.

Nun gehen die Berliner mit einem neuen Portal, 4engineers, an den Start.

Die Vorgehensweise ist die gleiche wie bei 4scotty, also Unternehmen bewerben sich bei Top-Kandidaten.

Ich habe Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der beiden Plattformen, kurz nachgefragt, was es mit 4engineers auf sich hat. Hier seine Antwort:

[In 4engineers] haben wir die Learnings der letzten 5 Jahre [von 4scotty] eingebracht, um die Plattform zu optimieren. Das heißt, wir haben es den Talenten und den Unternehmen noch leichter gemacht zusammen zu finden.

Beide Seiten müssen nicht mehr suchen, sondern wir servieren passende Kontakte auf dem Silbertablett auf Basis unseres Hybrids aus automatischen Matchings (zunehmend Machine Learning) und des menschlichen Recruiter-Auges mit persönlichen Service über den gesamten Recruiting-Prozess.

Spannend wird es, wenn wir mittelfristig beiden Plattformen zusammenführen. Denn gerade Profile, die Engineering mit IT-Know-how vereinen, sind gerade extrem gefragt in der Industrie. Wir haben 100 Unternehmen dazu befragt, was Ihnen schwerer Fällt zu finden, ITler oder Ingenieure. 52% haben geantwortet: genau die Kombination.

Fazit

Ein Beispiel macht Schule: Arbeitgeber müssen sich anstrengen, um hochmotivierte und gut ausgebildete Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Gerade für die Branche IT und Engineering sehr sinnvoll.

Selbstverständlich ist es jedoch auch auf Kandidatenseite wichtig, eine angemessene und wertschätzende Haltung gegenüber den Unternehmen zu bewahren, auch wenn sie sich ihre Jobs und Arbeitgeber nach Belieben frei auswählen können.

DirectApply mit neuem Programmatic Preismodell: Pay per Application

Laut eines Posts der AIMGroup Ende letzter Woche, soll die britische Recruitment Site DirectApply diese Woche ein neues Programmatic Anzeigen Preismodell lancieren:

Demnach würden offene Stellen programmatisch auf passenden Portalen, Jobbörsen, Content-Seiten, Social Media, etc. veröffentlicht.

Bezahlt wird bei diesem Modell jedoch nicht pro Klick auf einen Stellenanzeigen-Link, sondern dann, wenn der Bewerber seine Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat.

Fazit

Interessante Weiterentwicklung des Preismodells hin zu Pay per Performance. Wäre dies eventuell ein Teil meines Ende 2019 prognostizierten “Wunder der 4P“?

Let’s keep an eye on it!

Appcast wird exklusiver USA-Partner in The Network

Wer “The Network” sagt, muss auch “StepStone” sagen.

Nein, bitte richtig verstehen: The (international Jobboard) Network ist KEIN alleiniges StepStone Produkt.

Aber StepStone spielt darin eine wichtige Rolle, vor allem in der Entstehungsgeschichte dieser international Jobboard Alliance.

Auch kenne ich keine weiteren nennenswerten, länderübergreifenden und erfolgreichen Jobbörsen Netzwerke außer The Network.

Es gab immer wieder Bestrebungen, Netzwerke dieser Art zu gestalten, aber so richtig gut und langfristig machen das meines Wissens nur die Partner in The Network (und nein, ich werde für diese Meinung nicht bezahlt ;))

Warum ich also StepStone hier in einem Atemzug mit Appcast und The Network nenne, liegt daran, dass StepStone vergangenen Sommer 85 Prozent Anteile am US-amerikanischen Appcast übernommen hat. Appcast ist ein Anbieter von programmatischen Job Posting Lösungen.

Appcast soll nun also den Network Kunden für Stellenbesetzungen in den USA mit seinen Lösungen zur Seite stehen.

Fazit

Auch wenn mit Appcast der amerikanische Markt mit programmatisch ausgepielten Anzeigen im Visier ist, denke ich, dass Appcast auf Dauer auch die weiteren Network Partner mit seinen programmatischen technischen Lösungen bedienen kann und voraussichtlich auch wird.

In The Network sind übrigens unter anderem auch die beiden marktführenden Schweizer Jobbörsen (jobs.ch und Jobup) vertreten. Diese sind ja seit kurzem in einer Partnerschaft mit Joveo verbandelt.

Soweit die auskommentierten News. Hier noch einige weitere Meldungen

• Neuvoo rebrands as Talent.com
• Uber launch their Staffing App UberWorks
• 25 job sites in the Netherlands

Noch mehr News?

Dann folgt mir auf meinen Social Media Kanälen.

Bis bald!

Artikelbild von Peggy und Marco Lachmann-Anke from Pixabay

Der Beitrag Jobportal News weltweit: Programmatic Anbieter JobIQ in der Schweiz, 4engineers startet, DirectApply lanciert Programmatic Pay Per Application und Appcast neu im Network ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es geht weiter in den internationalen Programmatic Buyout Wars:

Nach StepStone und Appcast (85%), Indeed und ClickIQ, TMP und Perengo, Recruitics und KRT Marketing, die Partnerschaft zwischen Joveo und JobCloud / JoinVision und allen anderen “Recruitment Marketing Plattform” Übernahmen, die dieses Jahr über die Bühne gegangen sind (icims, Jibe, Smashfly, … um ein paar zu nennen) sowie die Kooperation zwischen GermanPersonnel und Compana in Deutschland, habe ich nun die erste Meldung aus Frankreich wahrgenommen.

Hier in meinem Video in Kürze angeteasert:

Ende November kündigten also die französischen Medien die mehrheitliche Übernahme von Golden Bees durch Figaro Classifieds an.

Der Betrag dieser Akquisition wurde nicht kommuniziert.

Wer sind Figaro Classifieds?

Figaro Classifieds sind in Frankreich ein sehr großer Player in verschiedenen Anzeigenmärkten und konzentrieren sich vor allem auf Aus- und Weiterbildung, den Arbeitsmarkt und Immobilien. Figaro Classifieds, in Kürze, ist Teil der Figaro Gruppe, ein großes Medienhaus mit vielen Print- und Onlinetiteln.

“Le Figaro” ist in gewisser Weise vergleichbar mit Axel Springer.

Was den Arbeitsmarkt angeht, besitzen Figaro Classifeds namhafte französische Jobbörsen wie beispielsweise cadremploi, Keljob oder auch das mit XING vergleichbare Business Netzwerk Viadeo. Dazu gesellen sich die Lebenslaufdatenbank CVaden, die internationale Kooperation mit The Network und auch der Multiposting Anbieter Talentplug.

Letzterer wurde 2014 in einem Joint Venture zwischen Figaro Classifieds und Régionsjob (die sich vor 1-2 Jahren in “HelloWork” umbenannt haben -> klingt auch nach Internationalisierung, oder?) übernommen.

Das Spannende hierbei ist, dass Régionsjob bzw. HelloWork in Frankreich die Rangliste der Jobbörsen anführen, und das schon seit Jahren.

Daher finde ich die Übernahme von Golden Bees sehr interessant, da es bei programmatic im weiteren Sinne ja auch um Multiposting von Stellenanzeigen geht.

Nur, dass bei programmatic die Maschine entscheidet, wo der ausgeschriebene Job zu sehen ist.

Bei Multiposting macht das im Prinzip der Mensch.

Wer ist Golden Bees?

In den französischen Medien, unter anderem in einem Interview mit den Geschäftsführern von sowohl Figaro Classifieds, Thibaut Gemignani, als auch Golden Bees, Jonathan Bordereau, ist zu lesen, dass Bordereau einige Jahre bei Figaro Classifieds angestellt war, bevor er in eine Firma wechselte, die programmatic Technologie anbot – jedoch war diese nicht auf den Arbeitsmarkt spezialisiert.

2015 ging die auf Stellenanzeigen fokussierte programmatic Lösung Golden Bees an den Start. Bordereau war Teil des Gründungsteams.

Die angeschlossenen Plattformen werden auf der Homepage nicht im Detail genannt, es ist von einigen Jobsuchmaschinen die Rede (darunter auch JobiJoba, im Besitz von HelloWork (s.o.)), Google for Jobs, sowie “weiteren Plattformen, Medien und Content Seiten”. Dort steht ebenfalls etwas von LinkedIn, Instagram oder auch Spotify.

Sehr kryptisch, aber so gut wie niemand wird die “Secret Sauce” offenlegen, fürchte ich.

Zwar hatten Figaro Classifieds eine eigene programmatische Lösung für ihre diversen Anzeigen, jedoch suchten sie einen Player, der sich auf das Job-Thema konzentrierte.

Man hatte auch hier festgestellt, dass Stellenanzeigen und vor allem der Bewerbermarkt anders ticken als Immobilien- und Weiterbildungsangebote.

What’s the plan?

Gute Frage. In den Medien berichten Gemignani und Bordereau, dass sie die internationalen Märkte ins Visier nehmen.

Sehr spannend! Golden Bees wäre von Anfang auf Internationalität ausgelegt worden. In BeneLux gibt es bereits einige Kunden für Golden Bees, man spricht von Europa und dann noch weiter hinaus…, ich nehme an, Kanada und USA.

Gemignani merkt an, dass Figaro Classifieds seine Stellenanzeigen Kunden auf das Thema programmatic “trainieren” wollten. Bewusstsein schaffen, den Markt aufklären.

Das ist eine gute Sache.

Man wolle sich, so der Geschäftsführer von Figaro Classifieds weiter, in Richtung performance-basierte Anzeigenmodelle bewegen, dem Kunden einen guten ROI auf sein Anzeigenbudget bieten.

Das finde ich super spannend, denn hier scheinen Jobportal Anbieter aus Kontinentaleuropa bewusst auf performance-basiert umstellen zu wollen. Oder eben irgendwann auch auf “Surge Pricing“, wie ich es hier beschrieben habe.

Ergo: Jobportal Anbieter sollten sich mit dem Job Board Business Model Playbook von Jobiqo auseinandersetzen. Weitere Infos gibt es dazu hier.

Auch wurden Suchmaschinenmarketing Ausgaben bei und für Figaro Classifieds dank programmatic deutlich gesenkt: Gemignani sagt, man habe die SEA Ausgaben an Google um satte 30 Prozent reduziert. Davon können natürlich auch Stellenanzeigenkunden profitieren. Von denen hat Figaro Classifieds nach eigenen Angaben 15.000.

Schließlich, so Gemignani, erschließe man sich dank programmatic neue Bewerbermärkte (und damit weitere Einnahmequellen): Kandidaten und Talente, die mit den bisherigen Jobbörsen-Lösungen nicht abgeholt werden konnten, können nun adressiert werden.

What’s, oder besser: Who’s next?

Ich nehme an, dass die Buyout Wars Saga noch weitergeht. Die Frage ist, wer noch übrigbleibt und was die Käufer aus den gekauften Lösungen machen:

• werden sie sie nach und nach abschalten, um Konkurrenz auszuschalten?
• werden sie lernen und wirklich etwas an ihren Geschäftsmodellen ändern?
• wollen sie etwas am Markt bewegen?
• wird etwas völlig Neues entstehen?
• wie möchten sich die bisherigen Anbieter von anderen abheben, wenn jeder letztendlich mit den selben Plattformen (ko)-operiert?

Was meint Ihr?

Artikelbild von PollyDot from Pixabay

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Einmal pro Jahr, immer gegen Ende des Kalenderjahres, findet in London der Jobboard Summit Europe statt.

Dieses Event richtet sich an Jobportal Betreiber, die sich einerseits zu den aufkommenden Trends in der Branche informieren möchten.

Andererseits ist der Summit der ideale Ort, um mit anderen Jobportal Betreibern und Dienstleistern in Kontakt zu kommen.

Der Jobboard Summit ist meines Wissen nach das einzige Branchenevent dieser Art und schon alleine deshalb für Jobportale so etwas wie ein Pflichttermin.

Zwar ist das Event recht “UK-lastig“, was Teilnehmerstruktur und Themenschwerpunkte angehen.

Aber da Großbritannien in puncto Jobportale weiter fortgeschritten ist als beispielsweise die DACH-Region, lohnt sich der Blick über den Kanal, um sich mal so richtig aufzuschlauen.

Und netzwerken mit Branchenkennern und -Gleichgesinnten ist immer von Vorteil.

Dieses Jahr werde ich ebenfalls beim Jobboard Summit in London sein. Er findet am 7./8. November 2019 statt.

Ich habe mir die Agenda im Detail angesehen und werde in diesem Blogbeitrag die Vorträge und Themen Highlights beschreiben, die ich für Jobportal Betreiber am relevantesten halte.

Zunächst das Blogpost Ankündigungsvideo mit den Shoutouts im 2. Teil – mit dem Rabattcode EVA10 könnt Ihr Euch übrigens eines der letzten verfügbaren Konferenze Tickets mit 10 Prozent Rabatt ergattern:

Die heutige Blogpost Agenda:

• Themen Highlights Tag 1
  • Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era
  • HR Buyers Panel
  • Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker
• Themen Highlights Tag 2
  • Data Justice – Just Because You Can, Should You?
  • What the European Job Board Market Looks Like in 2019
  • Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent
  • What’s Your Future?
• Fazit
• Kontakt aufnehmen

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 1

Titel: Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era

Referentin: Kasia Tang

Kasia ist eine der aufkommenden, internationalen Sourcing Stars aus Polen.

Sie berät Unternehmen zu Social Recruiting und Sourcing Techniken.

In ihrem Vortrag wird sie:

She will share her inside experience of how job boards remain an important partner, but need to evolve to stay relevant in the evolving HR space. You will learn different strategies about how to serve both sides of recruiting world (candidates and recruiters).

Ich denke, das ist ein sehr wichtiger Punkt für Jobportale von heute und morgen: verstehen, wie Kandidaten und Arbeitgeber ticken, und wie Jobportale beiden Seiten helfen können. Jobportale sind nicht tot, und sie haben ihren Platz im modernen Recruiting Mix. Es geht darum, Euren Platz darin zu sichern und auszubauen.

Titel: HR Buyers Panel

Moderatorin: Clair Bush

Panel:

• Rob Garner – Senior Talent Partner, Oliver Agency
• Sophie Grant – Founder & Talent Partner, Augmentti
• Theresa O’Brien – Global Talent Resourcing Leader, CBRE Global Workplace Solutions

Es ist immer relevant zu wissen, was unsere Kunden wollen. Für Eure ausgefeilte Produktstrategie und –Roadmap wird es wichtig sein, hier genau hinzuhören, gute Fragen vorzubereiten und diese dort zu stellen, wenn das vorgesehen ist. Dabei auch mehrmals nachhaken, falls sich die Panelists mit ungenauen Aussagen aus der Fragestellung herauszuwinden versuchen. Bleibt dran!

Titel: Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker

Referent: Stephen O’Donnell, Founder, NORAs & RECex

Die NORA Awards UK sind seit 15 Jahren ein wichtiges Event rund um Daten, wie Jobsuchende mit Arbeitgebern und Job Plattformen aller Art interagieren.

Stephen wird einige der aktuellen Trends mit Euch teilen, um aufzuzeigen, in welche Richtung Ihr Euer Jobportal in Sachen Candidate Experience weiter entwickeln soltet.

Im Vortrags Summary steht:

Stephen has run the Nora awards for over 15 years, so he knows a lot about what job seekers want. He will share plenty of data, trends and practical advice for you to take away.

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 2

Titel: Data Justice – Just Because You Can, Should You?

Referentin: Lina Dencik – Director of the Data Justice Lab, University of Cardiff

Der zweite Summit Tag legt gleich mit einer Rakete los: Roboter, Machine-Learning, Datenschutz, DSGVO (GDPR) und alles, was Recht ist.

Needless to say: Dieser Vortrag ist ein MUST!

Hier die Session Summary:

Lina explores what happens when robots start to make human decisions. Can we remove unconscious bias if we profile people based on data or do we make the problem worse?

Titel: What the European Job Board Market Looks Like in 2019

Referentin: Didi van Wetten – Labour Market Analyst, Intelligence Group

Besonders interessant für Jobportale, die sich international ausrichten oder planen, dies zu tun. Aber auch relevant für alle “rein nationalen” Player, um einen Überblick über das europäische Marktgeschehen zu bekommen.

Hier die Zusammenfassung der Session:

Didi shares research about the trends and developments in 2018/2019 for job boards. You will take-away from the session what the job board market looks like in Europe, and understand what the candidate experience and expectations are in different countries.

Titel: Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent

Referenten:

• Dennis van Allemeersch – Director, De Persgroep
• Kayleigh Groenendijk – Senior CRM Marketeer, De Persgroep

Sehr spannend für Jobportale, die über flexible bzw. performance-basierte Preisgestaltung nachdenken. Die Referenten sind von der belgischen Mediengruppe De Persgroep, über die ich hier im Blog so einiges geschrieben habe.

Ein Überdenken der Preisstrategie und -modelle ist nicht nur in Anbetracht der aktuellen “Programmatic Buyout Wars” auf jeden Fall sinnvoll, auch wenn die tatsächliche programmatische Umsetzung in Europa wegen DSGVO den Playern mit Sicherheit einiges an Kopfzerbrechen bereiten wird.

Der Session Abstract:

Dennis and Kayleigh talk about their approach and lessons learnt in transitioning from a fixed price duration model to a performance based model in the Netherlands. You will take-away from this session the financial impact estimation of switching, whether performance based is suited for all customer segments, and where to start.

Titel: What’s Your Future?

Referenten:

• Thomas Prince – Co-Founder, Talent Nexus
• John Salt
• Dom Sumners – Owner, OnlineMediaExperts

Eine gelungene Abschluss Session, in der die drei Referenten den diesjährigen Job Board Summit Revue passieren lassen.

Einblicke, Aussichten und einige Kristallkugel-Aussagen dürfen wir mit Sicherheit ewarten.

Im Abstract folgendermaßen angeteasert:

Interactive session with input from industry veterans discussing the highlights over the two days. This session will help you understand the changing business models and what the future of the job board space holds.

Fazit:

In diesem Jahr drehen sich die Themen um

• Innovationen für Jobportale,
• und diese im Angesicht des Datenschutzes
• und den rechtlichen und ethischen Grenzen von Technologien.

Wer ist mit dabei in London?

Gebt mir Bescheid, und dann lasst uns dort Selfies und Videos machen und verbreiten.

So zeigen wir der HR Tech Welt da draußen, dass Jobportale

1. am Leben,
2. innovativ und
3. auf Wachstumskurs sind!

Der Beitrag Der Jobboard Summit Europe 2019: meine persönlichen Themen- und Vortrag Highlights (mit Video) ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Im Juli konnten wir mit ansehen, wie sich Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Posting Agenturen in Zukunft am Online Recruiting Markt aufstellen möchten, nämlich durch ein breitgefächertes Angebot an Job Posting Kanälen mittels Programmatic Job Advertising.

Damals beschrieb ich diese “Progammatic Buyout Wars“-Bewegung als Reaktion der Jobportale und (HR Tech) Dienstleister auf Google for Jobs.

Im August reichten 23 führende europäische Jobbörsen einen Beschwerdebrief bei der EU-Kommission ein (hier nachlesbar), der mit folgenden Worten beginnt:

We are writing to you as European online recruitment services of all sizes and origins to share our collective view that Google abuses its market dominance as a general search service by favouring its own online recruitment service, Google for Jobs, in its general search results pages. 

Dieses Schreiben hat weltweit unterschiedliche Reaktionen ausgelöst. In den USA zum Beispiel belächelt man den Schritt der klagenden Jobbörsen. Kein Wunder, Wettbewerb wird in diesem Land anders geschrieben als hier.

Am deutschsprachigen Markt und unter Experten scheiden sich die Geister: es gibt einerseits die Tech-Google-Befürworter und andererseits diejenigen, die Googles Marktdominanz kritisch bewerten.

Ich zähle mich zu den Letzteren.

Vergangene Woche vernahm ich, dass Google den Betrieb seines Bewerbermanagementsystems Google Hire (oder Hire by Google oder Hire with Google, oder wie auch immer sich das ATS schließlich nannte), zum 1. September 2020 einstellen würde.

Auch diese Meldung führte zu einer Reihe von Ausrufen, Interpretationen, Spekulationen und Statements.

Beide Themen habe ich hier im Video nochmals kurz zusammengefasst (samt meinem Statement in zwei Worten

In meinem Beitrag heute werde ich auf Google in der Online Recruiting Welt eingehen.

Hier die Agenda:

• Google & Online Recruiting: Kommunikation?
• Google & HR: Recruiting ist unberechenbar
• Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?
• Schlusswort

Google und Online Recruiting: Wo ist die Kommunikation?

Vor einigen Wochen habe ich beschlossen, dem Thema Google for Jobs immer weniger Aufmerksamkeit zu schenken.

Daher habe ich zum Beispiel dem Google for Jobs Deutschland– und Frankreichstart keinen eigenständigen Blogbeitrag gewidmet.

Ich war das Thema bereits leid. Und ich hatte keine Lust, kostenfreie PR für Google zu machen.

Auf Anfragen meinerseits bei Google gab es keine Antwort, und eine offizielle PR blieb aus.

Man veröffentlichte die Meldungen auf dem eigenen Blog, wohlwissend, dass sich das gesamte Netz wie Schmeißfliegen darauf stürzen würde.

Ein kurzer Tweet, und die Online-(Recruiting)-Medien-Welt stand Kopf.

Rückblickend fällt mir heute auf: In den letzten Wochen, als das Thema Google for Jobs hochkochte, schien sich dort immer weniger zu tun.

Nur ein Eindruck?

Ich weiß es nicht. Aber ich finde es auffallend.

Grabesstille?

Und schließlich die Meldung, dass Google Hire eingestellt wird.

Zufall? Ich denke nicht.

Google und HR: Recruiting ist unberechenbar

Ich glaube, Google hat keine Lust, sich wirklich mit HR und Online Recruiting auseinanderzusetzen.

Wenn Google eines kann, dann ist es, Informationen anhand von strukturierten Daten nach Relevanz zu ordnen.

Sprich: Search.

Google möchte Ordnung ins Internet bringen, sammelt dabei aber auch eine Menge Daten ein.

Wir in Europa stehen Datensammlern kritisch gegenüber, und Google wird sich wahrscheinlich an der DSGVO (GDPR) die Zähne ausbeißen.

Ich selbst bin kein Fan von der DSGVO, aber es ist gut, sich vor Augen zu führen, wer genau was und mit welchen Daten von mir macht.

Darüber hinaus ist die HR-Welt lange nicht so tech-affin wie vermutlich andere Branchen.

Es wundert mich nicht, dass nur sehr wenige Arbeitgeber ihre Karriereseiten und Stellenangebote nach dem Google Job Posting Schema strukturiert haben.

Google benötigt jedoch, um seine Algorithmen ausspielen zu können, strukturierte Daten.

So wird denn auch gerne aus dem Befürworter Lager argumentiert, dass man doch den kostenfreien Traffic über Google for Jobs unbedingt mitnehmen sollte.

Dass dies allerdings auch einen erheblichen Mehraufwand bedeutet und damit (zeitliche) Ressourcen bindet, davon spricht niemand.

Selbst wenn 80 Prozent der Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen mit strukturierten Daten versähen, würde es doch wieder darauf hinauslaufen, dass lediglich ein Bruchteil der verfügbaren Jobs in der blauen Wunderbox erscheinen würde. Stichwort Bewerbermarkt und Mangel an Talenten und so…

Sprich: Google for Jobs hin oder her – irgendwann wird es bezahlte (Klick-) Werbung sein, auf die Jobportale und Arbeitgeber wieder zurückgreifen müssen.

Damit hätte sich dann kaum etwas geändert am Markt, oder?

Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?

Wie im vorigen Abschnitt angedeutet, ist Google sehr gut, was Search betrifft.

Wie sieht es allerdings mit den immer mehr werdenden Mitarbeitern aus, die gar nicht nach einem neuen Job suchen?

Genau an diesem Punkt finde ich zum Beispiel die “Programmatic Buyout Wars” interessanter als Google for Jobs: Über die angeschlossenen Distributionsnetzwerke können nämlich Stellenangebote an Online-Leser ausgeliefert werden, die nicht explizit nach Jobs gesucht haben.

Schlusswort

Ich denke, dass Google und die Online Recruiting Welt keine gemeinsame Zukunft haben werden: zu viel Aufwand, zu viel Unberechenbares (im wahrsten Sinne des Wortes!) und letzten Endes wohl nicht der gewünschte, einfache und extrem hohe Umsatz (Online Recruiting macht einen Umsatz von wie vielen Milliarden aus? Waren es 7 oder 9?).

Viel zu hart zu verdienende Peanuts für den Giganten!

Ich fürchte, dass dieser heutige Post mein letzter zum Thema Google und Online Recruiting sein wird.

So möchte ich mit dem Titel einer Shakespeare Komödie enden – und dabei dennoch ein Fragezeichen setzen, da ich mich auch irren kann

Much ado about nothing?

Wir werden sehen.

Bild von skeeze auf Pixabay

Der Beitrag 23 europäische Jobbörsen gegen Google for Jobs und Google Hire Ende 2020: Google und die Online Recruiting Welt ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Schrieb ich nicht vor kurzem, dass der Sommer heiß würde?

Kein Sommerloch in Sicht.

Es geht Schlag auf Schlag.

Seit 1. Juli kocht der Übernahme-Topf in der Jobbörsen– & Programmatic-Welt über:

• 01.07.2019: Axel Springer / StepStone übernehmen 85 Prozent an Appcast
• 12,07.2019: Indeed kauft ClickIQ
• 16.07.2019: TMP Worldwide übernimmt Perengo
• 31.07.2019: Recruitics meldet die Akquisition von KRT Marketing

Wie Ihr sehen könnt, bewegt sich der Markt im Moment sehr schnell.

Wer kauft wen?

Wir haben verschiedene Akquise Strategien aus unterschiedlichen Bereichen:

• Verlag mit Content- und Jobbörsen Netzwerk kauft einen programmatic Anbieter
• Jobsuchmaschine kauft programmatic Technologie
• HR Marketing Agentur übernimmt programmatic Lösung
• HR & Programmatic Ad Agentur übernimmt einen weiteren Player aus Programmatic

Eines ist auffallend: Alle Übernahmen haben entweder mit US-amerikanischen Plattformen zu tun, oder finden dort statt.

Natürlich haben TMP und Indeed / ClickIQ auch Präsenzen in Europa, aber die Richtung geht von den USA aus.

Einzige Ausnahme ist Axel Springer mit StepStone, die durch die Appcast Übernahme den US-Markt betreten. Damit haben sie gleichzeitg die Gelegenheit, Programmatic weiter nach Europa, vor allem nach Deutschland, zu bringen.

Und in Europa?

Hierzulande ist der Acker von programmatic noch relativ unbestellt.

Wir haben unter anderem GermanPersonnel, Wollmilchsau, OnRecruit in den Niederlanden, und auch in Frankreich habe ich erste Vorstöße in Sachen Programmatic entdeckt.

Für Jobportale, Verlage, (Job Posting) Agenturen und weitere HR Tech Anbieter wird es höchste Eisenbahn, sich hier aufzustellen.

Ich bin erstaunt, dass wir noch von keiner Übernahme aus den Reihen von Randstad’s Monster, Textkernel/Careerbuilder, stellenanzeigen.de oder auch von deutschen Personalmarketing- und Job Posting Agenturen gehört haben.

Mehr Info – siehe Video

Mehr dazu auch in meinem aktuellen Video mit Kommentaren, Zusammenfassung der bisherigen Ereignisse und Empfehlungen:

Viel Spaß!

Der Beitrag Programmatic Buyout Wars IV: Recruitics kauft KRT Marketing in den USA. Warum Jobbörsen in der EU jetzt in die Gänge kommen sollten – mit Video ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Allmählich entwickeln sich die verschiedenen Programmatic Job Ad Tech Käufe zu einem sommerlichen Blockbuster: StepStone’s 85 Prozent Beteiligung an Appcast, um zum einen in den USA Fuß zu fassen und um neue, intelligente Job Ad Tech nach Europa zu bringen.

Anschließend Indeed‘s Übernahme des britischen ClickIQ, um in Europa präsenter zu sein.

Dann TMP und Perengo. Und diese etwas mysteriöse Meldung zum Schulterschluss zwischen GermanPersonnel und Compana.

Um all das geht es im nachfolgenden Beitrag.

Lehnt Euch zurück, schnappt Euch was Kühles zu trinken und einen Eimer Popcorn, und dann kann es weitergehen mit den Programmatic Buyout Wars Teil 3 und Teil 3,25 (warum nur Teil 3,25? Ihr werdet es beim Lesen sehen).

Nach StepStone und Indeed nun TMP als Käufer von Programmatic: Perengo

Seit Beginn des Monats geht es Schlag auf Schlag: Gerade hatte ich den Beitrag zur Übernahme von ClickIQ durch Indeed veröffentlicht. Da erreichte mich die Meldung, dass TMP Worldwide einen “marktführenden Anbieter” in puncto Programmatic Job Ad Technologie gekauft hat, Perengo. Darüber habe ich in Kürze hier berichtet.

Von Perengo hatte ich bis dato nichts gehört, auf der Website sind aufschlussreiche Informationen zu Programmatic Recruitment Marketing zu finden, den Blog finde ich lesens- und empfehlenswert für alle, die sich in die Thematik Programmatic Job Ad Tech einlesen möchten.

Wer Details zu den angeschlossenen Job-Plattformen möchte, muss seine Daten hinterlassen.

Wie dem auch sei, so soll Perengo in die Recruitment Marketing Plattform Talentbrew von TMP integriert und weiter entwickelt werden. Die Rede ist von einer “unified Platform“, von der aus und in der HR und Talent Acquisition Manager den gesamten Recruiting-Prozess durchführen können.

Damit gelangen wir meiner Meinung nach in die nächste logische Stufe in den Programmatic Buyout Wars: eine zentrale Plattform, von der aus HR seine Prozesse steuern kann.

Ich bin mir sicher, dass wir in dieser Richtung in den kommenden Wochen (oder Tagen?) noch mehr sehen werden.

Es ist eine Frage der Zeit, bis wir Meldungen von Bewerbermanagementsystem Anbietern lesen werden, die eine Programmatic Job Ad Tech Firma übernehmen. Ich denke unter anderem an Workday, Smartrecruiters, Oracle, Cornerstone, ….

Im Moment bieten diese ATS (Applicant Tracking System) zwar Integrationen mit allen möglichen Programmatic Job Ad Tech Firmen an. ABER: Wenn andere Branchenriesen weiter fleißig in Programmatic investieren, um ihr eigenes Imperium (-> eine zentrale HR Plattform, die nahezu alles kann) aufzubauen, dann werden diese Kooperationen mit hoher Wahrscheinlichkeit irgendwann gekündigt werden.

Dann doch besser einen der jetzigen Partner übernehmen, bevor es der Wettbewerb tut, oder?

Die Schlacht ist im Gange. Ich gehe davon aus, dass es ein Gemetzel wird, welches schließlich den Markt der HR Tech Anbieter, Jobportale und Agenturen bereinigen wird.

Bevor im Anschluss wieder etwas ganz Neues beginnt.

“Faites vos jeux“, bevor es heißt: “Les jeux sont faits”!

Programmatic Job Ad Tech Made in Germany

Wahrscheinlich habt Ihr auch vor einigen Tagen die Pressemeldung zur strategischen Kooperation von GermanPersonnel und Compana erhalten. Aus der Mitteilung und dem darin verlinkten Video mit den Geschäftsführern der beiden Unternehmen, Marco Kainhuber und Axel Trompeter, wurde ich nicht schlau.

Interessanterweise haben die Jungs vom Chad & Cheese Podcast diesbezüglich von einer Übernahme durch die Riverside Company gesprochen. Wenn meine Informationen korrekt sind, ist dies allerdings so nicht ganz richtig. Der Investor Riverside hält seit Mai 2018 eine Beteiligung an GermanPersonnel, über deren Höhe nichts bekannt ist.

Auf einer im Podcast verlinkten Pressemitteilung des Investors Riverside lesen wir, dass die Beteiligungsgesellschaft seit Anfang Juli nun auch an Compana eine gewisse Beteiligung hält. Beide Unternehmen, so heißt es, werden in der Dach-Holding Recruiting Technologies Holding GmbH zusammengeführt. Dabei behalten beide Unternehmen ihre Autonomie und ihr jeweiliges Management.

Die in München registrierte Recruiting Holding Technologies GmbH nennt zwei der Riverside Partner, Dr. Michael Weber und Matthias Fink, als Geschäftsführer.

Auch wenn wir bei diesem Investment und strategischer Partnerschaft nicht von einem “Programmatic Buyout” sprechen können (daher auch der oben genannte Titel von Teil 3,25), so erscheint es logisch, dass sich dorthingehend etwas entwickeln wird.

GermanPersonnel hat sich schon seit einiger Zeit durch ihr “Multi Channel Posting” auf den Weg von Programmatic begeben. Compana wird angesichts seiner auf linguistischen Erkenntnissen (Semantik) beruhenden Recruiting Software gerühmt, in der sich ebenfalls Prozesse automatisieren lassen.

Beide haben Erfahrung mit “High Volume” Recruiting, und GermanPersonnel hat(te?) ebenfalls ein Agenturgeschäft.

Sprich: Auch hier wird auf mittelfristige Sicht eine zentrale HR Marketing und Recruitment Plattform entstehen, und das made in Germany.

Dennoch schläft die intenationale Konkurrenz nicht. Trotz vermeintlichem Sommerloch.

Fazit für heute

Der Ball rollt, der Job Ad Tech Markt verdichtet sich und wird sich zwangsläufig verändern.

Wer kauft als nächstes einen Programmatic Anbieter?

Was wird aus den aktuell gut funktionierenden Jobbörsen Pionieren? Was wird aus Jobsuchmaschinen?

Ich habe noch einige weitere Ideen, Gedanken und Kommentare zu diesem Thema.

Dazu ein ander Mal mehr!
Bild von Andrew Martin auf Pixabay

Der Beitrag Programmatic Buyout Wars Teil 3: TMP, Perengo & was machen GermanPersonnel, Riverside und Compana? ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.